Teletrabajo

Fue en la década de los años setenta del siglo pasado cuando, por primera vez, se empezó a hablar de teletrabajo. En ese momento, el concepto refería a la actividad laboral fuera del espacio físico de la empresa privada, hogar o algún espacio adecuado elegido por la persona que realiza una actividad laboral a distancia. A poco tiempo, en los países desarrollados, esta forma de trabajar fue en aumento, sobre todo con la generalización de Internet, el desarrollo de la informática y la mejora continua de la tecnología de la comunicación. Por ello, en 1996, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) lo definió como la manera en que se organiza el trabajo “en un lugar distinto del establecimiento principal del empleador o de las plantas de producción, de manera que el trabajador no mantiene un contacto personal con los demás colegas de trabajo”. Definición que actualmente está superada por la realidad vivida. Sin embargo, valga decirlo entre paréntesis, esa explicación de actividad fuera del ámbito espacial de quien contrata es relativa, pues ya se hacía en épocas anteriores con ciertas actividades de servicios, como fue, por ejemplo, el oficio de lavandera. Quien realizaba dicha prestación llevaba a su propio hogar, al río cercano o a los lavaderos públicos, la ropa a lavar por una cantidad acordada que era impuesta por el propietario de las prendas. Agua, jabón y almidón usado en el planchado, corría a cuenta de la persona contratada, y si había daño a una prenda, debía pagarla (quien haya visto la película de Macario identificará esta, entre otras formas de explotación laboral y humillación social de la mujer). Pero volvamos a nuestro carril. Al inicio del siglo XXI, concretamente en el año 2002, los acelerados cambios en el contexto de la comunicación y la ciencia de datos que coadyuvó a aumentar la tendencia hacia el teletrabajo, repito en los países desarrollados, condujo a una nueva definición de éste. Así, en la Unión Europea se redefinió como la organización o realización del trabajo “utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo, que también habría podido realizarse en los locales del empresario, se ejecuta fuera de ellos”. Como vemos, el teletrabajo avanza en la medida en que avanza la ciencia de la información y la tecnología de la comunicación aplicada a los procesos productivos, financieros, artísticos, comerciales, de investigación científica, análisis sociopolítico, y también, con impulso en aumento, educativo (donde la perspicacia pedagógica le ha llamado educación a distancia). Y ahora decimos: ¡el teletrabajo llegó para quedarse! Y no sólo en lo local, sino a nivel global, pues no importa si vives en México, Roma, Singapur, Tokio, en el campo o la ciudad, y el empleador radica en Nueva York, Moscú o Hong-Kong, si se tiene la habilidad operativa y el manejo de conocimiento requerido, el empleo es tuyo.

Sí, llegó y se está expandiendo con velocidad en aumento propiciada, paradójicamente, por un organismo biológico: el virus de COVID-19. No ha sido la propensión de empresarios o instituciones gubernamentales, sino la pandemia que detonó, o, mejor dicho, que obligó y demostró el potencial posible y diversidad de actividades en las que el teletrabajo puede ser una forma eficiente, productiva y de ayuda para aminorar la huella de carbono, entre otras ventajas, aunque también tiene sus aspectos poco agradables. Pero claro, no todo es miel sobre hojuelas. El teletrabajo (u Home Office, pues algunos prefieren este anglicismo), como toda actividad laboral sujeta a una relación contractual, conlleva derechos y obligaciones, tanto de parte de quien contrata como del teletrabajador contratado. Y así, resulta que la definición de la década de los años setenta quedó muy atrás, pues hoy, no sabemos mañana como evolucionará, el teletrabajo se caracteriza por tres elementos cualitativos esenciales: 1) Es la actividad laboral que se realiza fuera del lugar donde están centralizados los procesos; 2) Para su desarrollo se utiliza la tecnología de la comunicación e información entre las partes involucradas, sin permanencia en un lugar fijo para llevar a cabo las actividades por realizar; 3) Es una nueva manera de organizar el trabajo muy distinta a las formas tradicionales ancladas a un espacio físico asignado, pues requiere de procesos de seguimiento de las tareas vinculados a criterios de productividad y tiempos determinados. Vemos como se ha complejizado esta forma laboral que es, entre muchos otros rasgos, parte de la Sociedad del Conocimiento. Pero resulta que, en su evolucionar, el teletrabajo ha ido adquiriendo modalidades específicas que le dan peculiaridades diversas, según las condiciones de tiempo, espacio y manejo tecnológico. Así, se habla de Teletrabajo autónomo que es cuando se trabaja de manera independiente utilizando las TIC y las tareas se ejecutan desde cualquier lugar elegido; Teletrabajo suplementario cuando, por contrato, se alternan las actividades laborales entre la empresa u organización contratante en un lugar diferente utilizando las TIC para tal fin; Teletrabajo fijo cuando el trabajador realiza sus actividades laborales de manera permanente en un espacio distinto al de la organización o empresa; Teletrabajo móvil cuando se utiliza dispositivos móviles para realizar la labor alternando entre un espacio no definido y la oficina. Peculiaridades que no son las únicas y tienden a diversificarse. En éstas cuatro formas hasta hoy identificadas, existen tres elementos comunes: 1) De organización que consiste, grosso modo, en la gestión de un cambio en la forma de organizar la actividad laboral, compromisos entre partes y sensibilización socio emocional para desplegar la habilidad intelectual a distancia; 2) De tecnología que requiere de una adecuada plataforma tecnológica y habilidades operativas en constante actualización; 3) Jurídicos que demanda de atención en materia normativa relacionada con los aspectos laborales y relaciones con sindicatos, donde procede. Bajo este paradigma, las características del teletrabajo conllevan rasgos opuestos a la actividad laboral tradicional: horarios flexibles y no rígidos a entrada y salida, trabajo desde cualquier lugar donde exista conectividad de Internet y no sólo en la sede de la empresa u organización, dispositivos de cómputo propios y evaluación de resultados opuesto a los sistemas de control de presencia física.

En muchos países existe legislación al respeto desde hace más de una década. Por ejemplo, Colombia legisló en la materia en 2008 y, derivado de ello, existe un manual que se llama El Libro Blanco. El ABC del Teletrabajo en Colombia (2012). En México, en cambio, este tema no ha sido abordado con seriedad y profundidad, pues apenas existe un proyecto de Ley que se propuso en julio de 2020, hasta donde conozco, y esto en el marco de la pandemia. Desde luego, no sólo es necesario, sino urgente contar con normas claras que protejan al teletrabajador y delimiten responsabilidades de ambas partes: contratista y contratado. Como también es necesario alentar la cultura del teletrabajo que supone un cambio de concepción y de educación para tal fin. Son varios los aspectos que debemos aprender: 1) Saber dirigir el trabajo a distancia, lo que implica la gestión de productividad, de resultados establecidos en tiempos; 2) Aprender que en el teletrabajo se debe ser claros y concisos, por tanto, los largos y engorrosos informes son contraproducentes ante el requerimiento de productividad; 3) Tener habilidad operativa y poseer equipo de cómputo con las aplicaciones requeridas para el trabajo, tanto de quien contrata como del contratado; 4) Tener claridad de las condiciones del empleo a distancia, establecer horarios de vinculación con el contratante, poseer mecanismos de información de avance y, algo esencial para la salud emocional, contar con reglas relacionadas con los tiempos de teletrabajo y seguimiento del mismo; 5) Disciplina para controlar tiempos de tareas, permanencia en un lugar privado y momentos de conectividad con la empresa u organización para la que se teletrabaja, lo cual implica establecer claros límites entre la vida familiar y personal con respecto a la actividad laboral; 6) Respeto entre teletrabajador y teleempleador, confianza mutua para la organización, ejecución y gestión, y, sobre todo, responsabilidad que constituye parte de las normas de etiqueta a observar: cumplimiento en tiempos establecidos, conectividad en horarios acordados, presentación visual, lenguaje apropiado y actitud colaborativa. Toda una cultura de cambio organizacional que tenemos que aprender, cultivar y desarrollar.