Sector empresarial juega rol determinante en inclusión LGBTQ+ en mercado laboral mexicano

Con más de 5 millones de personas en México que se autoidentifican con una orientación sexual e identidad de género LGBTI+, el sector empresarial juega un rol determinante para cerrar las brechas de acceso y permanencia en el trabajo formal.

El compromiso evoluciona: De la política a la práctica

La inclusión plena en 2026 exige superar los esquemas tradicionales. El 61% de las empresas a nivel mundial mantiene estrategias formales de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DIEB) con un enfoque creciente hacia la transformación cultural profunda. Como parte de estas estrategias se fomenta:



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Cultura de Pertenencia: Más allá de las políticas de no discriminación, el foco actual está en la eliminación de sesgos inconscientes en los procesos de reclutamiento y en la promoción interna de talento diverso.



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Lenguaje y Comunicación: La adopción de lenguaje incluyente ha dejado de ser una opción para convertirse en una herramienta de cohesión y respeto.



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Capacitación Continua: La sensibilización sobre diversidad se está integrando en los planes anuales de desarrollo, asegurando que la educación sea un pilar transversal y no solo estacional.



“La inclusión no se limita a un mes del calendario; es un compromiso diario que debe reflejarse en cada decisión de negocio. Estamos pasando de la visibilidad externa a la creación de una cultura de pertenencia real, donde el talento diverso encuentre las condiciones óptimas para alcanzar su máximo potencial y liderazgo”, señaló Martha Barroso, Directora de People & Culture Latam de ManpowerGroup.

Desafíos y visión a futuro

A pesar de los avances, persisten retos estructurales. El rechazo y la hostilidad, derivados de prejuicios arraigados, siguen siendo barreras que requieren una intervención activa por parte de los empleadores. El compromiso de las empresas debe enfocarse en:

1. Representación: Fomentar la llegada de personas LGBTQ+ a posiciones de toma de decisiones.

1. Seguridad Psicológica: Fortalecer los mecanismos anónimos de reporte y protección contra cualquier tipo de discriminación.

1. Medición de Impacto: Evaluar no sólo cuántas personas se contratan, sino cómo es su experiencia de desarrollo profesional dentro de la compañía.

“Nuestro objetivo es claro: liderar el cambio cultural para que la diversidad sea vista como un motor de innovación. Cuando una empresa es capaz de acoger todas las identidades, se vuelve no solo más humana, sino más competitiva, resiliente y preparada para los desafíos del futuro”, concluyó Martha Barroso.


Leonardo Gonzalez
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